?

Log in

Оригинал взят у alena_rusova в Главное в нашей жизни – научиться меняться.
Оригинал взят у peunova в Главное в нашей жизни – научиться меняться.
Человек ошибаетсяОднажды Будду спросили: "О Великий и Мудрый! Ты блажен и спокоен. Мы хотим стать такими, как Ты, но у нас не получается! Скажи, чем мы отличаемся от Тебя?"
И он ответил:
"Каждую ошибку я совершаю только однажды, а вы повторяете их снова и снова".
Главное в нашей жизни – научиться меняться. Если вы запомнили свою ошибку, поняли, что вы постоянно её делаете, постарайтесь её больше не повторять, потому что всеми силами вас инерция будет толкать в прежнюю колею ошибок. Это напряжение, но когда вы поймёте, что вложение сил в изменение себя, своих взглядов даёт гораздо более огромные возможности, вы не будете жалеть этих сил. Потому что награда за них будет несоизмеримо больше.

Процесс управления, а в особенности процесс управления изменениями эффективен и успешен, когда он осуществляется с учетом внутренних состояний лидера (руководителя) и команды (сотрудников). Попытка осуществления управления (изменений, инициирования новых проектов и т. д.) бывает успешной лишь постольку поскольку удается соответствующим образом изменить состояние людей участвующих в этом процессе. В противном случае внедрение самых правильных, выверенным по самым современным лекалам управленческой науки планов ведет к непредсказуемым результатам. Под состоянием в данном случае имеется ввиду не только его сознательные планы и явные или скрытые намерения, но вся совокупность осознаваемых и неосознаваемых человеком мотиваций, определяющих его устойчивый «психоэнергетический фон», постоянно «транслируемый» им в контексте его служебной и производственной деятельности, даже помимо его сознательных интенций.
Читать дальше...Collapse )
Мое интервью для журнала «Кадровый менеджмент»:
Согласно исследованиям количество людей, страдающих психическими расстройствами, в нашей стране катастрофически растет. Такие люди чаще всего становятся жертвами насилия, преступлений, несправедливости и плохого отношения со стороны окружающих, в том числе и на работе со стороны коллег, которые не имеют таких проблем. Поскольку согласно статистики количество людей с психическими расстройствами растет, проблема для работодателей стоит остро. Что можно сделать, чтобы изменить эту ситуацию?
Работодателю необходимо обозначать данную проблему, а не «бегать» от нее. Психологическое здоровье сотрудников это не только ресурс компании, но и риски, связанные с потерями из-за человеческого фактора. В силу того, что в одних случаях мы имеем дело с профессиональным выгоранием и стрессом, а в других с наличием психических отклонений у сотрудников – возрастает роль отбора и текущего мониторинга психического здоровья у сотрудников. Данную работу должны вести специалисты кадровых подразделений и руководители. Мы помним историю юриста крупной компании Дмитрия Виноградова, который расстрелял шесть своих коллег в офисе. В данном случае, конечно, речь идет о психической патологии. Или другой пример авиакатастроф, где пилоты работают большое количество часов, что приводит их профессиональному выгоранию и жертвам среди людей.  

Read more...Collapse )

Как окружение влияет на психическое здоровье? Как можно противостоять его пагубному влиянию или наоборот – извлечь пользу?
Предлагаю разделить, понятие окружение. Если это люди, то необходимо говорить о работе, направленной на интеграцию внутри рабочего коллектива. Следует проводить тренинги командообразования, диагностику психологического комфорта в группе и профилактику стресса. Но если мы говорим об окружении – как об офисе возникают проблемы, о которых не всегда задумываются работодатели. Коммерческая организация, созданная для извлечения прибыли ее владельцами, подчас экономит на размерах офисных помещений. Это приводит к искусственным конфликтам, связанным с отсутствием достаточного пространства для работы. Причем один человек может быстро адаптироваться к этому, а для другого такие условия невыносимы. Особенно страдают сотрудники тех организации, где не соблюдены гигиенические нормы (количество метров на одного человека в офисе, освещенность и проветриваемость помещения), но при этом соблюдается жесткий режим контроля за деятельностью сотрудников. В данном случае, необходим баланс между финансовыми ресурсами и человеческим фактором.
Если здоровый человек попадает в среду проблемных людей с существенными нарушениями психики, проявятся ли у него те самые симптомы и как от них потом можно будет избавиться?
Да, симптомы могут появиться. В психиатрии описан феномен психического заражения, когда под влияние больного человека попадает человек здоровый. Последний начинает демонстрировать неадекватное поведение. Вывести его из этого состояния позволяет только практика изоляции от первого. Когда мы говорим о здоровых людях, в качестве решение данного вопроса можно предложить – увольнение сотрудника, вносящего диструкцию в жизнедеятельность коллектива.
Когда человек обнаружит или задумается, что в его жизни что-то идет не так, как он хотел бы, всегда ли эта «черная полоса» - результат сбоя психического здоровья?
Для профилактики стресса и выгорания необходимо использовать различные виды психической саморегуляции. Уже тот факт, что человек посмотрел на себя со стороны, понял, что с ним что-то не так – он уже обрел мотив исправления своего состояния. Но нужно понимать, что крупный город, стресс на работе несут угрозу здоровью человека. Поэтому, психогигиеной необходимо заниматься постоянно. Так, для изменения своего состояния подойдут: физическая активность и спорт; медитация, йога; общение в хорошей компании; культурные мероприятия и др.. Все это надо планировать заранее, обозначая важность таких действий для себя и окружения.
Перенесенные в детстве психические травмы – самые сильные по вредоносности, потому что от них человеку труднее всего избавиться. И вот он носит эти травмы в себе всю жизнь, отравляя жизнь себе и окружающим. Работодатели предпочитают таких людей либо не брать на работу либо увольнять при первом удобном случае. Всегда ли такое решение стратегически оправдано? Возможна ли альтернатива?
Лечить сотрудников это не цель организации, это цель психологической работы, которой занимаются профессионалы. Конечно, отказ в работе или увольнении это не выход. Тем более, что это может быть дорогостоящий сотрудник. Только сам работодатель в лице руководителя должен определить для себя – будет ли он «вкладываться» в такого сотрудника или нет? Сможет ли руководитель найти свободное время, чтобы уделить его для беседы со своим подопечным? Обратит ли он внимание на назревающий конфликт в организации? Будет ли достаточно у него психологических знаний и мастерства для решения проблемы? Все эти вопросы должен решить руководитель. При позитивном разрешении конфликта стоимость руководителя на рынке только возрастет.
Большинство работодателей оценивает кандидатов по их поведению, насколько уверенно и свободно они держатся, говорят, самопрезентуют себя, упуская из виду, их профессиональные знания, а иногда и игнорируя их. По данным исследований МГУ даже не попал в рейтинг вузов, выпускникам которого работодатели отдавали бы предпочтение при приеме на работу. В результате люди без диплома становятся руководителями над теми, кто имеет высшее профессиональное образование, профессиональные знания. Можно ли такую ситуацию считать нормальной? Насколько велики риски и каковы могут быть последствия?
Квалификация управленца, проблема управлениями знаниями – ключевые моменты выживания и прибыли в организации. Менталитет русского человека иногда является большим ограничением в работе. Иногда, заняв высокую должность (что было обусловлено, например, близкими отношениями с владельцами организации, политическими моментами) такой руководитель деградирует, становится «камнем на шеи». Он объясняет низкие прибыли «неправильным» персоналом, но не своими знаниями и мастерством. Чтобы такая ситуация не разорила владельцев необходимо внимательно относиться к ротации кадров. Спрашивать людей, которые увольняются в чем причина. К сожалению, в стране, где коррупция и кумовство широко внедрены во все сферы деятельности сложно рассчитывать, что эти болезни обойдут стороной вашу организацию.
Работодатели в один голос утверждают, что главное в руководителе эмоциональный интеллект, а IQ– абсолютно не важен. Все раньше хотели бы работать у Королева, потому что у него было чему поучиться, а не потому что он умел ладить с людьми. А Вы как считаете? Какие сегодня приоритеты?
Традиционно успешный руководитель должен уметь совмещать в своем сознании цели организации и уделять достаточное количество времени проблемам психологического характера у сотрудников (создавая комфортные условия работы).
Поведенческие навыки развиваются в определенной среде. Если человек оказывается в одной команде с сильными, уверенными, самодостаточными людьми, то даже не обладая этими качествами изначально, он их со временем в себе сможет развить. Если такой среды нет, а наоборот, вокруг одни рохли, которые зашли «погреться», то скорей всего и другие навыки не проявятся? Как вы считаете?
Можно рассчитывать на феномен заражения, но не является ли это ошибкой. Выходит, что надо создать правильную среду, запустить туда работника, и она его воспитает. Отчасти, так делают многие крупные концерны с развитой корпоративной культурой, буквально «выращивая под себя» персонал. Но не должен ли человек уже к своим 23-25 годам быть воспитанным в правильном направлении? Мне кажется лучше не создавать «унылый пруд, где лилии безынициативности цветут». Необходимо грамотно подбирать и обучать персонал, соотнося это с ситуацией в организации. Но, наверное, зайца можно научить курить, но сколько будет стоить?
Западные работодатели прежде, чем заключить контракт с топ-менеджером, знакомятся с его семьей, родителями. Насколько такое общение целесообразно? Можно ли все списать на семейное воспитание? Каковы риски и преимущества такого подхода?
В этом есть здравый смысл. Но надо понимать, что семья на западе стабильно в нескольких поколениях. У нас же семья травмирована глобальными трансформациями в государстве и обществе. Среди моих клиентов успешных владельцев бизнеса много примеров наличия у родителей проблем с психическим здоровьем. Наоборот, оттолкнувшись от деструктивных отношений внутри семьи, они «сделали себя» и свое дело. Поэтому, скорее всего такая практика перспективна, но дорога, малоинформативна и не реальна сегодня.
Насколько дальновидно поступают работодатели, принимающие решения, основываясь на «социальных подсказках», а не на профессионализме кандидата? Какие «социальные подсказки» являются самыми уязвимыми?
Я бы говорил о социальных стереотипах. Самым уязвимым стереотипом является информация, полученная из резюме. Здесь шаблонные фразы, название крупных компаний, показной лоск, громкие должности одурманивают специалистов кадровых служб. Они видят не человека, а предоставленную информацию о нем. Где-то рядом вера в чудо - что взяв данного специалиста организация сделает прорыв. Такое может быть в ситуации наличия у человека коммерческой (инсайдерской) информации или уникальных знаний, но в ситуации каждодневной работы «вера в чудо» опасна.
Работодатели в один голос говорят, что основная причина отказа в приеме на работу - не соответствие кандидата корпоративной культуре компании (хотя такого основания нет даже в Трудовом кодексе). Что за этим стоит?  Насколько с Вашей точки зрения такой подход имеет право на существование, если через некоторое время происходит взаимное «уравновешивание» людей? Всегда ли под влиянием среды люди неизбежно меняются?
Культура это живая субстанция, тем более - корпоративная. Необходимо понимать, что КК является функцией прибыли, а не догмой, религией или обручем, который душит инициативу. Иначе КК становится ограничением, а не достижением развития. Есть истинная КК, а есть внешняя и показная. Любая социальная система меняет человека тем больше, чем больше он в ней находится. Но сила этого влияния зависит от способности человека меняться, от собственно самих процедур организации по изменению мышления и поведения человека.
Самая большая проблема для персонала – работать под началом руководителя, имеющего признаки психического расстройства. Исследования показывают, что 90% руководителей высшего эшелона власти не совсем психически здоровые люди. У человека, как правило, два выхода – увольняться, чтоб сохранить себя и свое здоровье или терпеть, ломать себя и свою психику в угоду карьерным амбициям. Что предпочтительнее? Если ли другие варианты?
Бывают ситуации, когда вхождение редкого специалиста препятствует КК. Имидж, манера поведения и взаимодействия с коллегами, наличие вредных привычек и др. человека могут противоречить КК. Т.е. имеющиеся в организации представления и правила не дают возможности работать в компании талантливому человеку. Здесь надо говорить о стандартах оценки способностей и знаний человека, а не о его внешнем виде или манере поведения. Если такая оценка адекватна, но его имидж не соответствует сложившейся КК необходимо говорить об адаптации данного человека, а может быть и изменении КК. Это вопрос баланса между той прибылью, которую дает (может дать) работник и издержками для брэнда компании (т.к. КК культура есть ее часть).
Самая большая проблема для персонала – работать под началом руководителя, имеющего признаки психического расстройства. Исследования показывают, что 90% руководителей высшего эшелона власти не совсем психически здоровые люди. У человека как правило два выхода – увольняться, чтоб сохранить себя и свое здоровье или терпеть, ломать себя и свою психику в угоду карьерным амбициям. Что предпочтительнее? Если ли другие варианты?
Дело в том, что сделать карьеру с руководителем, имеющем психические отклонения – невозможно. Это всегда будет вести к потери собственного здоровья. Происходит это в силу социально-психологического механизма подражания (психического заражения, если мы говорим о психопате). Выбор всегда за человеком – деградировать или созидать.
Насколько управления с помощью «кнута и пряника», то есть система «поощрений и наказаний», эффективная для дрессировки животных, подходит людям?
Если вы как руководитель дрессируете людей, тогда организация превращается в цирк. А люди убегут, как только поднимут клетку. Но если вы уважаете себя, являетесь постоянно развивающимся менеджером, тогда  ваш персонал ответит вам тем же.
Отвечая по существу – все зависит от конкретных должностных обязанностей работника, занимаемой должности. Если функционал предполагает наличие инициативы работника, творческих ресурсов, нестандартного подхода - управление с помощью «кнута и пряника» будет негативно сказываться на его работе. Однако, если это работа связана с типовыми обязанностями, требующая жесткого и своевременного контроля, то данная модель зарекомендовала себя с положительной стороны. Управление финансовым директором меньше нуждается в модели «кнут пряник», а уборщица более. Большим достоинством данной модели является ее стандартизация для целей создания должностных инструкций.
Подчас люди и сами не знают, каким богатством, капиталом владеют. Как помочь людям проявить все лучшее, что в них заложено природой?
Про скрытые ресурсы работнику надо говорить. Так, чтобы подчиненный верил менеджеру. Подумайте, как мало мы слышали от других подобных слов? И при этом как нам сложно сказать их даже близкому человеку. Значит, это является ресурсом.
Для высокой эффективности управления персоналом, его лучшей адаптации руководителю необходимо развить коммуникативный навык, который в психологии называется активным слушанием, основанный на обратной связи. Он особенно полезен, когда мы имеем дело с профессионалом высокого класса и любое давление недопустимо. Менеджер в процессе активного слушания внимательно относится к тому, что говорит его подчиненный, выделяет ключевые моменты. Активное слушание как форма управления беседой позволяет формировать качественную обратную связь, так как основывается на глубоком эмпатическом контакте между участниками общения. Подчиненный в этом процессе должен понимать, что руководитель его выслушивает, а не навязывает свое мнение.
Роль менеджера в этом процессе заключается в том, чтобы всего лишь понять позицию подчиненного, внимательно вслушиваясь в каждое слово, произнесенное его подопечным. Менеджер идентифицирует себя с подчиненным, становится на его место. Взаимопонимание будет достигнуто, если в процессе общения подчиненный выговаривается, а менеджер задает достаточное количество уточняющих вопросов и при этом повторяет ключевые моменты (болевые точки). Такое общение дает понять работнику, что его уважают и ценят в компании, а также помогает менеджеру собрать информацию об управленческих процессах. Говорите, верьте, созидайте!
Чувство страха – это главный защитный механизм любого животного существа.

С одной стороны, оно вызывает желание убежать от угрозы, спастись на физическом плане.

Но с другой стороны, если мы чего-то боимся, то подсознательно хотим, чтобы это что-то исчезло из нашей жизни, а значит из жизни вообще -  т.е оно должно быть уничтожено. Таким образом, выходит, что страх – это в то же время ментально-энергетическое нападение (подсознательное пожелание смерти объекту страха).

А ведь тот, кому мы желаем смерти, любить нас тоже не будет. Подсознательно. Согласны? Люди и животные больше всего любят тех, кто их любит, а не наоборот. Хотя любители цитировать вырванные из контекста фразы типа «Чем меньше женщину мы любим, тем больше нравимся мы ей» могут попытаться поспорить со мной. Но сразу скажу, что у таких ситуаций есть вполне конкретные индивидуальные причины, и они не являются общим базовым правилом человеческих взаимоотношений.

Но вернемся к нашим баранам. Вот Вы боитесь, к примеру, начальника. Из этого следует, что тем самым Вы как бы желаете ему смерти. Какие чувства он будет испытывать в ответ? Явно не самые добрые. И это проявится в его негативном отношении к Вам, что в свою очередь заставит Вас бояться его еще больше. И так по нарастающей, пока у Вас не пропадет чувство страха по отношению к нему. Но естественным образом это может случиться не скоро. Возможно, придется ждать этого момента месяцами или годами, продолжая из раза в раз еле сдерживать дрожь в голосе при очередном разговоре. Однако можно предпринять  кое-что действенное (опробовано на себе) для ускорения процесса избавления от данного типа страхаJ

Итак, что нужно делать: http://kapelka-svetaa.livejournal.com/3939.html
Эпидемия разводов в России, частые запросы клиентов относительно того – как строить новые отношения после развода – стали причиной написания данной статью. Большинство бывших супругов сталкиваются с проблемой обозначения себя в новых отношениях, связанных с воспитанием детей. Развод - время, позволяющее сделать переоценку своих ментальных моделей и чувств.  Однако, если крах семьи произошел из-за того, что были размыты роли и неопределенны позиции (а, сам процесс развития семьи не решил эти вопросы) – то в этом случае занять новые позиции крайне сложно.
Развод, являясь сильнейшим психологическим стрессом, негативно влияет на здоровье всех членов бывшей семьи, входит в число рисков по развитию сильного стресса. Нередко не окончив отношения, бывшие супруги их продолжают в патологической форме, психически калеча детей. При несформированности адекватных позиций по отношению друг к другу, ребенок может иметь: низкую самооценку; чувство ненужности; сниженную социальную адаптацию и иммунитет. Прогрессирует видимая негативная симптоматика: печаль, депрессия, тревога, отсутствие сна. В этот период ребенок боится быть отвергнутым родителями, их преследуют необоснованные страхи. В некоторых случая дети агрессивны. Все это формирует почву для глубокой психической травмы.
Полностью:

http://www.pavelp.ru/index.php/2011-08-12-09-07-46/2011-08-12-09-09-46/294-2013-04-14-10-51-42

Tags:

Сложное развитие бизнеса России отражается на феноменологии современной семьи. В этой статье про семьи, в которых мужчина - собственник бизнеса. Нижеприведенное описание психологических особенностей супругов взято из примеров семейной психотерапии, которая инициируется, когда семья имеет определенную степень развития, но находиться в кризисе или критическом состоянии.

Муж – активен, деятелен, крайне рационален. Если успешен, то обладает финансами, авторитетом и положением. Однако, неловко ориентируется в личностно-интимной сфере, подходит к решению семейных проблем с неподходящими ригидными схемами и неадекватным взглядом на природу отношений. Штампы о семейной жизни складываются в самом начале карьеры. Тогда мужчина ставит перед собой стратегические цели, параллельно заключая сам с собой договор о приоритетах. Занимаясь строительством бизнеса, он отводит на второй план строительство семьи. Кризис и возникает от того, что данные схемы перестают работать, семья сталкивается с проблемами, которые не были заложены мужчиной «в бизнес плане» – трудности воспитания детей, болезнь одного из членов семьи, смерть родителей, разорение бизнеса и др.

http://pavelp.ru/index.php/2011-08-12-09-07-46/2011-08-12-09-09-46/292-2013-03-09-13-22-14


факты биографии Берреса Фредерика Скиннера (1904-1990)



• Скиннер бесконечно верил в возможности условного рефлекса и метод «кнута и пряника». Правильно используя положительное подкрепление стимула, мы, согласно радикальной точке зрения профессора, сможем объяснить и контролировать любое поведение человека.

• Несмотря на интерес к наукам, Скиннер никак не мог вписаться в студенческую жизнь. Как он признавался позднее, больше всего его раздражали спорт и обязательное посещение церкви. Не отличавшегося крупным телосложением студента прессинговали в хоккее и баскетболе и сгоняли вместе со стадом одногруппников в церковь по выходным. Видимо, именно тогда, прочитав ещё и Дарвина с Павловым, Скиннер уверовал, что люди ничем не отличаются от животных.

• Возможно, теоретические работы Скиннера не приобрели такую известность, если бы не были подкреплены экспериментально. Однажды коллега по университету, уезжая в командировку, оставил своих крыс Скиннеру. Тот решил не просто присматривать за ними, но и активно использовать в опытах. Очередную порцию еды несчастные крысы могли получить, только нажав определённый рычажок в ящике, превращая случайность в намеренное действие. Так были открыты универсальные законы поведения, актуальные до сих пор.

• Вы будете удивлены, но «Скиннеровский ящик» испытали на себе не только крысы, но и его создатель! Читайте о том, как Скиннер создал «контролируемую среду» сам для себя в продолжении поста в блоге Института НЛП

Проект по дополнительной мотивации персонала начинался в нашей Компании около года назад и не все давалось так легко, но, несмотря на трудности интерес сотрудников к проекту «Неуязвимый менеджер»  постоянно  растет.  Смысл дополнительной мотивации заключается в накоплении баллов сотрудниками,  которые через 6 месяцев сотрудник  меняет  на  выбранное  им вознаграждение.

Название проекта отражает  характер успешного менеджера, который должен быть неуязвимым в любой ситуации  и решать задачи любой сложности.

Подробнее »Collapse )
Продолжение. Начало, история полиграфа: http://nlp-dhe.livejournal.com/6456.html
- - - - - - - - - - -

Если применение полиграфа в деле расследования преступлений выглядит достаточно оправданным, особенно в случае дефицита улик у следствия, то широкое внедрение полиграфа в другие сферы, например, при прохождении собеседований или на экзаменах вызывает вполне обоснованные сомнения. Помимо щекотливой стороны дела, заключающейся в грубом вмешательстве в личную жизнь, у полиграфа, используемого на собеседовании, есть пока неустранимый минус: он может проверить правдивость фактов прошлого, но не способен предопределить безупречность действий потенциального сотрудника в будущем.



У каждого из нас есть причины что-то скрывать, например, при приёме на работу, когда мы хотим презентовать себя с лучшей стороны. Как же обмануть полиграф, не прибегая к действию алкоголя, лекарств и физических раздражителей, которые могут быть заметны для опытного полиграфиста? Остаётся только один путь – трудоёмкое психологическое противодействие, требующее профессиональной подготовки. Об эффективности его косвенно можно судить по известным случаям обмана полиграфа разведчиками и другими сотрудниками спец.служб, которым удавалось привести полиграфологов к неоднозначным выводам.

Известно, что применение техник НЛП, которые в том числе с момента их появления активно осваивали и спец.службы, способно перепрограммировать значимость событий прошлого для человека. Если снизить или минимизировать влияние неприятного события, то вполне реально исключить эмоциональный всплеск при ответе на вопрос об этом моменте прошлого во время проверки на полиграфе.

«Якорь» - приём, который часто используют практикующие нейро-лингвистическое программирование люди, - способен вовремя «переключить» вас в любое психофизическое состояние, замаскировав реакцию на заставляющий лгать вопрос. Датчики полиграфа не способны зафиксировать применение внутренних якорей, ведь с точки зрения физиологии изменений не будет, но здесь следует заметить, что научиться ставить внутренние якоря нельзя так же мгновенно, как они применяются. Для этого следует пройти специальный тренинг, например, в Институте НЛП, преподаватели которого, кстати, обучат вас не менее полезным способам не только обмануть, но и установить ложь.

Итак, сможет ли человек с помощью приборов полностью отличать ложь от правды? Насколько программирована наша психика и сможет считать её машина? И сможет ли наконец технологический прогресс дать нам ответ на вопрос, кто победит: человек-опытный лжец или суперкомпьютер, который выведет его на чистую воду?

Latest Month

January 2015
S M T W T F S
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

Syndicate

RSS Atom
Powered by LiveJournal.com
Designed by Michael Rose